Brecha salarial ¿Mito o realidad?

En este tema voy a desmontar el mito de la brecha salarial. A saber, que los hombres ganan más que las mujeres [b]por hacer el mismo trabajo[/b]. Lo haré desde tres puntos de vista distintos. En el primero argumento que la brecha salarial no puede existir porque está prohibido por ley pagar menos a las mujeres por hacer el mismo trabajo que los hombres. En el segundo argumento que la brecha salarial no puede existir porque es contraria al funcionamiento de nuestro sistema económico. Finalmente, argumento, empíricamente, que la brecha salarial no existe. 

[b]LEGALIDAD DE LA BRECHA SALARIAL
[/b]
Desde un punto de vista legal, no está permitido discriminar salarialmente a nadie en función de su sexo. Los empresarios están obligados por ley a pagar lo mismo a hombres y mujeres. [url=https://www.boe.es/buscar/pdf/2015/BOE-A-2015-11430-consolidado.pdf]Estatuto de los trabajadores[/url]:

[u][i]Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.[/u]

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.[/i]

Podría objetarse, claro está, que esto no es más que papel mojado, como muchas leyes, y que no existen mecanismos para hacer que esta medida se haga efectiva. Mala objeción, lo cierto es que sí que los hay.

El empresario puede fijar los salarios de dos maneras:

a. Mediante un convenio colectivo. 

¿Cómo funciona? Se asigna a los trabajadores contratados según su función a un grupo y se establece un  mismo salario, previa negociación con el sindicato, para todos los trabajadores de ese grupo, sean del sexo que sean. Ningún sindicato va a permitir que se establezca un salario distinto para hombres y mujeres dentro de su convenio. Nunca. Jamás. Y aunque así ocurriese, ese convenio debe ser revisado antes de ser aprobado.

[u] [i]Artículo 90. Validez.[/u]

2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano público competente para su depósito.[/i]

Si en esta revisión se encontrase cualquier tipo de discriminación, el convenio quedaría anulado.

[i]5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción social, la cual resolverá sobre las posibles deficiencias previa audiencia de las partes, conforme a lo establecido en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.[/i]
[i]6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo[/i]

b. Individualmente.

En este caso, el empresario negocia con cada trabajador cuál va a ser su salario. Para evitar que de esta manera pudieran producirse discriminaciones salariales en la empresa existen representantes de los trabajadores (unitaria o sindical), los cuales están obligados a denunciar cualquier discriminación por razón de sexo que pudiera haber. Llamando a un inspector de trabajo que se encargue de verificarlo. De confirmarse, al empresario se le caería el pelo. De la [url=http://ugt.es/Documentos%20de%20apoyo/lisos15.pdf]LISOS[/url]:

[u][i]Artículo 8. Son infracciones muy graves:
[/u]
12. Decisiones unilaterales de la empresa que discriminen directa o indirectamente por razón de sexo.[/i] 

[u][i]Artículo 40. Cuantía de las sanciones:[/u]

c. Las muy graves con la multa, en su grado mínimo, de 6251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 a 187.515 euros. 
[/i]

[url=https://www.youtube.com/watch?v=VuVOVJCaEWk]Fuente[/url].

[b]LÓGICA DE LA BRECHA SALARIAL[/b]

El capitalismo es un sistema maravilloso, pues tiene, inherentemente, un freno automático para cualquier persona o grupo que desee pagar menos a una persona o grupo basado en criterios que no sean el de productividad, como por ejemplo, el sexo.

Según el feminismo, en nuestra sociedad ante un mismo trabajo de una determinada calidad durante un mismo periodo de tiempo en circunstancias similares, a las mujeres se les paga sistemática y considerablemente menos (brecha salarial). Nótese que necesariamente se debe suponer que el tipo de trabajo, las horas trabajadas y la calidad de su realización son iguales en su ejecución tanto por parte de hombres como mujeres. Porque si no fuera así, ello podría explicar la diferencia en remuneración.

¿A qué se debe que se les pague menos? Al [i]patriarcado[/i], es decir, una organización social en la que la autoridad la ejercen, de forma desequilibrada y privilegiada respecto a las mujeres, los varones. Dado eso, ellos pueden pagar sistemáticamente menos a las no privilegiadas féminas por el simple hecho de no pertenecer a la casta que supuestamente ejerce el mando.

De entrada, regalaremos que el argumento feminista es correcto sin siquiera cuestionarlo. Vamos a suponer que realmente es así: el valor de productividad marginal estimado para un determinado trabajo por un cierto periodo de tiempo de una calidad determinada es igual entre hombres y mujeres, pero a estas últimas se les paga un salario menor.



Por lo tanto, en el cuadro de arriba, tanto el valor de la productividad de los hombres como de las mujeres que trabajan en un lugar determinado es de $100 la hora. Esto es lo que le aportan a la empresa, lo que recibe el empresario, sus ingresos. Por otro lado, los costes del empleador son los siguientes: le paga $100 al día a los hombres y $70 a las mujeres. He ahí el tan nombrado 30 % de “brecha salarial”.

Sea cual fuere el diferencial de salarios entre hombres y mujeres, algo es claro: [i]ceteris paribus[/i] [b]los costes salariales contratando solo mujeres serían notablemente menores que empleando hombres[/b]. Un importante sector del feminismo, socialista generalmente, pretende decirnos que, al mismo tiempo que asumen que los empresarios son seres egoístas que buscan obtener siempre la máxima ganancia posible, los empleadores no van a contratar mayoritariamente mujeres aun cuando por cada día trabajado ganan $30 con ellas mientras que con los hombres ganan $0. Independientemente de esa contradicción, veamos por qué esa situación no sería estable. 

El empresario (basta con uno) que decida contratar solo mujeres, pues cobran menos por hacer el mismo trabajo que los hombres, obtendrá beneficios extraordinarios sobre sus competidores. Es evidente que los beneficios extraordinarios de ese emprendedor inducirán a que sus rivales que ya están en la industria lo imiten contratando más mujeres (en lugar de hombres) para también ganar más.

Eso provocará que por un lado, [b](a)[/b] haya una mayor demanda de empleadas femeninas que puja contra una cantidad dada de mujeres en el mercado en un momento del tiempo. [b](b)[/b] En la medida que menos mujeres queden disponibles para trabajar, porque ya fueron contratadas, [i]más escasa se vuelve relativamente su fuerza laboral[/i]. Todo ello, [i]ceteris paribus[/i], necesariamente implica una tendencia al alza de sus salarios. Y que por el otro lado, [b](c)[/b] haya una demanda de empleados varones que cae contra una cantidad dada de hombres en el mercado en un momento del tiempo. [b](d)[/b] A medida que más hombres quedan desempleados, comienzan a abundar y a estar dispuestos a tomar el mismo puesto de trabajo por menos. Lo que, [i]ceteris paribus[/i], causa [i]una tendencia a la baja de sus salarios[/i].

En resumen, tenemos unos salarios relativamente bajos (de mujeres) que tienden a subir y otros altos (de hombres) que tienden a bajar. Esos movimientos opuestos hacen que el diferencial que había tienda a reducirse o incluso a desaparecer. 

La conclusión es evidente: la propia tendencia de evitar pérdidas y maximizar ganancias es la que asegura que no haya diferencias enormes permanentes en el precio del servicio del factor trabajo que no vengan justificadas por productividad. Es el propio proceso de beneficios y pérdidas del mercado lo que genera una tendencia a la igualdad de salarios. El mercado libre tiene inherente e inevitablemente una tendencia sistemática a castigar la discriminación sexista y premiar la inclusión.  

Alguien podría argumentar que todo el análisis anterior no es correcto porque la discriminación sexista es una pauta de comportamiento sistemático social. Es decir que, más allá de las ganancias, TODOS los empleadores (e incluso las empleadoras) van a actuar discriminando por sexo porque así está “establecido socialmente”, porque fueron "criados así", por “costumbre”, “mandato social” o, el término arbitrario, indefinido y multiuso favorito de las feministas; por “patriarcado”. Manteniendo así, el “estatus” de diferencial de salarios masculino-femenino e interrumpiendo el proceso de mercado.

Por supuesto que tal asunción es ridícula en términos teóricos e históricos. No hay ninguna razón por la cual suponer que absolutamente todos los empleadores se comportarán igual. De hecho, solo basta con que uno solo decida poner las ganancias por sobre las “costumbres sociales”, como para que el proceso de igualación se lleve a cabo. 

Fuente [url=http://econo-miaytuya.blogspot.com/2018/01/el-mito-de-que-el-capitalismo-causa-la.html](1)[/url] y [url=http://econo-miaytuya.blogspot.com/2018/01/el-mito-de-que-el-capitalismo-causa-la_5.html](2)[/url]. 

[b]SITUACIÓN REAL DE LA BRECHA SALARIAL.[/b]

La diferencia entre los salarios de hombres y mujeres es del [url=http://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout]23,3%[/url]. Sin embargo, eso no significa que hombres y mujeres cobren distinto por hacer el mismo trabajo (principal reclamo feminista), ya que únicamente hemos comparado lo que ganan de media todos los hombres de España con lo que ganan de media todas las mujeres de nuestro país, sin tener en cuenta hechos relevantes como el tipo de trabajo o el número de horas trabajadas. 

Por tanto, si queremos conocer la dimensión exacta del a brecha salarial debemos ir quitando variables que distorsionen los datos. La primera de ellas es el número de horas trabajadas. Pues bien, si introducimos esta nueva variable resulta que [url=http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?query=BOOKMARK_DS-057360_QID_-4118C197_UID_-3F171EB0&layout=TIME,C,X,0;GEO,L,Y,0;UNIT,L,Z,0;NACE_R2,L,Z,1;INDICATORS,C,Z,2;&zSelection=DS-057360INDICATORS,OBS_FLAG;DS-057360UNIT,PC;DS-057360NACE_R2,B-S_X_O;&rankName1=TIME_1_0_0_0&rankName2=UNIT_1_2_-1_2&rankName3=GEO_1_2_0_1&rankName4=INDICATORS_1_2_-1_2&rankName5=NACE-R2_1_2_-1_2&sortC=ASC_-1_FIRST&rStp=&cStp=&rDCh=&cDCh=&rDM=true&cDM=true&footnes=false&empty=false&wai=false&time_mode=NONE&time_most_recent=false&lang=EN&cfo=%23%23%23%2C%23%23%23.%23%23%23]la brecha salarial cae al 14,9%[/url].

Otras variables a tener en cuenta son el tipo de trabajo o la antigüedad. El problema efectuar esos cálculos es bastante más complicado de hacer. [url=http://www.ief.es/documentos/recursos/publicaciones/revistas/hac_pub/208_Art2.pdf]Este estudio[/url] nos dice que la antigüedad, el tipo de trabajo, el tipo de empresa dentro de un mismo sector, etc, etc, etc explica el 60% de la diferencia salarial por hora entre hombres y mujeres (concretamente lo dice en las páginas 52 y 53). Esto nos dejaría con [b]un 7% de diferencia salarial entre hombres y mujeres sin explicar[/b].

No es la única fuente que confirma que la brecha salarial puede llegar a ser menor si tenemos en cuenta variables como la antigüedad o el tipo de trabajo. [url=http://www.consad.com/content/reports/Gender%20Wage%20Gap%20Final%20Report.pdf]Un informe oficial realizado por el Departamento de Trabajo de EEUU[/url] establece que la brecha salarial real por hora es del 5%.

Sin embargo, hay más variables que pueden explicar ese 7% de diferencia y que son imposibles de calcular, [url=http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/160316_factors_gpg_en.pdf]como nos reconoce la UE[/url] (página 81). Una de ellas es la maternidad, y es que cuando analizamos mujeres solteras resulta que la brecha salarial [url=http://www.henrikkleven.com/uploads/3/7/3/1/37310663/kleven-landais-sogaard_gender_feb2017.pdf]prácticamente desaparece por completo[/url].

Finalmente, están las peculiaridades de cada trabajo. Un buen ejemplo lo encontramos en el [url=https://blogs.elconfidencial.com/economia/laissez-faire/2018-02-15/uber-brecha-salarial-genero_1522600/]caso de Uber[/url], donde la distinta forma de conducción o la diferencia de experiencia entre hombres y mujeres pueden llegar a explicar hasta un 7% de diferencia salarial. 

[b]CONCLUSIÓN.[/b]

Hombres y mujeres no ganan distinto por hacer el mismo trabajo. La brecha salarial (así entendida) es algo que no está permitido en nuestro país, que no tiene lógica económica ninguna y que en la práctica no ocurre. Hombres y mujeres ganan distinto, sí, pero porque hacen distintos trabajos. Las mujeres, de media, trabajan menos horas y en sectores peor remunerados que los hombres. ¿Consecuencia de vivir en una sociedad patriarcal? Probablemente, pero para corregir esa desigualdad lo que hay que hacer es dejar de apuntar hacia un mito como es la brecha salarial y combatir las diferencias laborales entre hombres y mujeres, auténtica causa del problema.
EDITADO EL 24-08-2018 / 20:19 (EDITADO 7 VECES)